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Définition de la rupture conventionnelle (en droit privé)

La rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome, qui doit être distinguée du licenciement ou de la démission, et qui obéit à une procédure spécifique.

L’employeur et le salarié peuvent ainsi convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Elle résulte d’une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement.

La rupture conventionnelle n’existe, n’est possible que parce qu’il y a intervention de la DIRECCTE dans la procédure.

C’est l’intervention de la DIRECCTE qui fait que ce mode de rupture est possible.

Commentaire FO :

• Ce n’est ni un licenciement ni une démission.
• Comme ce n’est pas un licenciement, l’employeur est dégagé de ses obligations (obligation de reclassement, priorité de réembauchage, plan de sauvegarde de l’emploi). C’est d’ailleurs ce qui fait le succès de cette mesure auprès du patronat.
• Comme ce n’est pas un licenciement, l’employeur peut « gérer » plus précisément puisqu’il est presque assuré de ne pas se retrouver aux prud’hommes (ou au TA pour les agents des CCI) ce qui lui coûte en général assez cher quand c’est le cas.
• Comme ce n’est pas un licenciement, l’employeur privé n’a pas le droit d’utiliser la rupture pour gérer (réduire) ses effectifs et ainsi déguiser en rupture conventionnelle un plan de licenciement.
• La rupture ne peut être imposée, la liberté de consentement doit être garantie. C’est un point fondamental. C’est parce que le risque est grand que les employeurs fassent pression pour se « débarrasser » de salariés que le législateur oblige l’employeur à soumettre la convention à la DIRECCTE pour qu’elle en contrôle la validité et accorder éventuellement l’homologation[1].
• La DIRECCTE contrôle pour chaque entreprise, le nombre de ruptures, le respect des délais, que les effectifs restent constants…
• Dans les CCI, la CPN a décidé que les conventions ne seraient pas soumises à la DIRECCTE mais à une CSH (Commission Spéciale d’Homologation) présidée de droit par le Président de la CPL. Commission qui d’ailleurs n’est même pas tenue de se réunir.
• L’accord de cessation d’un commun accord est présenté comme une adaptation de la rupture conventionnelle du privé. C’est frauduleux. Nous verrons en conclusion qu’il n’a rien à voir ni de près, ni de loin avec la rupture conventionnelle et ce sur de très nombreux aspects.
• Et nous verrons aussi que cet accord est, sur le plan juridique, une aberration qui remet en cause les droits les plus élémentaires des agents et des principes élémentaires du Droit.

Article 1: Objet

Il est créé une nouvelle possibilité de mettre fin d’un commun accord à la relation individuelle de travail entre l’employeur et :

• tout agent titulaire;
• tout agent permanent accomplissant un service inférieur à la moitié de la durée hebdomadaire du travail d’un agent à temps complet;
• tout agent permanent non ressortissant d’un État membre de l’Union Européenne.

Ne sont pas éligibles au présent dispositif les collaborateurs qui, bien que remplissant les conditions ci-dessus :

• sont âgés de 59 ans et plus ;
• sont âgés de moins de 59 ans mais peuvent prétendre au bénéfice d’une pension de retraite à taux plein au plus tard dans les 36 mois suivant la date de la cessation de travail théorique en cas de rupture de la relation de travail par cessation d’un commun accord de la relation de travail (CCART).

Ce nouveau mode de rupture de la relation de travail s’ajoute, pour la durée de l’application du présent accord, aux cas de cessation de fonctions énumérés à l’article 33 du Statut du Personnel administratif des Chambres de Commerce et d’Industrie.

Ce nouveau mode de rupture ne peut être utilisé en cours de stage probatoire.

Ce mode de rupture ne peut en aucun cas être imposé par l’une ou l’autre des parties. Pendant toute la durée d’application du présent accord, les CCI employeurs examineront les demandes de départs en CCART dans le cadre du plan stratégique de la CCI employeur. Tout refus devra être motivé et porté à la connaissance des membres de la Commission Paritaire dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la communication du refus.

Ce mode de rupture résulte d’une convention signée par les parties, selon un modèle figurant en Annexe 1 du présent chapitre, qui est soumise aux dispositions ci-après destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

La CCI employeur saisie d’une demande écrite d’un agent doit :

• accuser réception par courrier RAR ;
• recevoir le collaborateur dans un délai de 15 jours calendaires suivant la demande ;
• prendre une décision définitive dans un délai de 8 jours calendaires suivant l’entretien et la communiquer au collaborateur sans délai.

Commentaire FO :

• Ce mode de rupture ne peut pas être proposé pour des agents en CDD.
• Il n’y a aucune limite d’ancienneté minimum.
• Ce mode de rupture ne peut pas être proposé pour des agents en stage probatoire.
• Normalement, ce mode de rupture est déconseillé durant le congé de maternité, l’arrêt de travail pour une maladie non professionnelle, et durant l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.

Article 2 : Modalités d’établissement de la convention

L’employeur et l’agent conviennent d’une cessation de la relation de travail décidée d’un commun accord lors d’un ou plusieurs entretiens organisés à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur.

Lors de chaque entretien, l’agent peut se faire assister par toute personne de son choix appartenant à la CCI employeur.

Chaque entretien doit faire l’objet d’un compte-rendu établi par l’employeur, qui est signé sous huitaine par la compagnie consulaire et l’agent.

• Commentaire FO :

  • Au moins un entretien doit être réalisé. Plusieurs autres entretiens peuvent être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
  • Un compte rendu écrit doit être établi et signé sous huitaine par les deux parties. C’est obligatoire.
  • L’agent peut être assisté par « toute personne de son choix » mais uniquement par un agent de la CCI employeur.
  • S’il décide d’être assisté, l’agent doit informer le président qui peut alors se faire assister lui aussi.
  • Normalement, le Président ne doit pas se faire assister si l’agent vient seul. Il y aurait déséquilibre. Mais ce peut être possible, si l’agent donne son accord.

Article 3 : Contenu de la convention

La convention établie par l’agent et l’employeur définit les conditions de la rupture de la relation de travail.

La convention doit notamment fixer la date envisagée de cessation de la relation de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de son homologation ni avant la fin du délai de rétractation. Cette homologation est réputée acquise, à défaut de réponse notifiée, dans un délai de quinze jours calendaires suivant la date de première présentation aux membres de la Commission Spéciale d’Homologation.

La convention doit également indiquer le montant de l’indemnité spécifique de cessation de la relation de travail d’un commun accord.

Pour les agents titulaires et pour les agents permanents hors Statut, le montant de cette Indemnité est égal à :

• 3 mois de salaire moyen brut pour les collaborateurs ayant 1 à 3 ans d’ancienneté ;
• 1 mois de salaire moyen brut par année de service pour les collaborateurs ayant plus de 3 ans et jusqu’à 12 ans d’ancienneté ;
• 12 mois de salaire moyen brut augmentés de 0,7 douzième de la rémunération annuelle brute par année de service au-delà de 12 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté pour les collaborateurs ayant plus de 12 ans et jusqu’à 20 ans d’ancienneté ;
• 18 mois de salaire moyen brut pour les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté ;
• au-delà de 20 ans d’ancienneté, l’indemnité sera augmentée de 500 € bruts par année d’ancienneté supplémentaire ;
• au-delà de 25 ans d’ancienneté, l’indemnité de 500 € bruts sera augmentée de 250 € bruts par année d’ancienneté supplémentaire.

La base permettant de calculer l’indemnité (rémunération annuelle brute et salaire moyen) est la rémunération brute perçue sur les douze derniers mois précédant le mois au cours duquel la cessation de la relation de travail intervient avec application du principe de proportionnalité intégrale pour la prise en compte des années de service incomplètes.

Toutefois, l’allocation d’ancienneté visée à l’article 22 du présent statut, si elle est versée pendant la période de référence, est exclue de l’assiette de calcul de l’indemnité spécifique de CCART.

Les agents concernés bénéficient du revenu de remplacement tel que défini à l’article 35-3 bis du Statut du personnel administratif des Chambres de Commerce et d’Industrie.

Pour les collaborateurs en arrêt maladie ou à temps partiel thérapeutique au cours des douze derniers mois précédant le mois au cours duquel la cessation de la relation de travail intervient, il convient de prendre en compte la rémunération que le collaborateur aurait dû percevoir s’il n’avait pas été en arrêt maladie ou en situation de temps partiel thérapeutique.

• Commentaire FO :

  • La date prévue de cessation d’activité doit figurer sur la convention. La cessation d’activité ne peut pas intervenir avant.
  • La base de calcul du montant l’indemnité est « un douzième de la rémunération brute annuelle par année de service ». Ce qui laisserait à penser qu’un agent qui a 15 ans d’ancienneté pourrait percevoir 15/12. Et que, plus un agent a d’ancienneté, plus son indemnité sera élevée. C’est totalement faux et nous verrons plus loin pourquoi.
  • Quelle rémunération brute annuelle ? Quelle période ?«sur les douze derniers mois précédant le mois au cours duquel la cessation de la relation de travail intervient ». Par exemple, si la cessation de travail est le 8 avril 2012, la période considérée débute le 1^er avril 2011 et s’achève le 31 mars 2012.
  • Quelle rémunération brute annuelle ? Son mode de calcul ? Rentre en compte dans le calcul de l’assiette : le 13^ème mois, les heures supplémentaires, le supplément familial, l’indemnité différentielle (art. 50 du Statut National), les accessoires de rémunération fixes ou variables (primes régulières ou exceptionnelles…), avantages en nature…
  • L’indemnité est plafonnée.
  • Le plafond. Le montant total de l’indemnité « ne peut être supérieure à douze mois de rémunération indiciaire brute moyenne ».
  • Le plafond. Autrement dit, plus votre salaire est composé de primes, d’accessoires fixes ou variables, plus le montant de votre indemnité sera faible par rapport à la base de calcul (rémunération brute annuelle). Et comme par hasard, ce sont les bas salaires qui en général ont une part importante de leur salaire représentée par les accessoires de rémunération. Nous reviendrons plus tard en détail sur ce plafond.
  • Le plafond. Sachant que dans le privé l’indemnité n’est pas plafonnée, et que dans notre Statut, l’indemnité de licenciement pour suppression d’emploi est plafonnée à 24 mois rémunération indiciaire brute (Article 35-2 du Statut National). Pourquoi avoir alors plafonnée cette indemnité, si ce n’est pour permettre aux CCI d’économiser parfois jusqu’à la moitié de l’indemnité. Ou pour le dire autrement de léser l’agent de la moitié de ce qu’il aurait pu percevoir ?
  • Non seulement les CCI sont gagnantes car avec cette rupture, elles échappent à certaines responsabilités vis-à-vis des agents, mais en plus elles opèrent de substantielles économies sur le dos des mêmes agents.
  • Régime fiscal et social de l’indemnité. Le régime fiscal et social de cette indemnité est le même que pour celle du licenciement du privé. Elle est exonérée de charges et de CSG et CRDS, si elle est inférieure à environ 100 000 €[2]. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu.

Article 4 : Délai de rétractation

À compter du lendemain de la date de signature de la convention par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit à rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée à l’autre partie par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

• Commentaire FO :

  • Il vaut mieux exercer son droit à rétractation par courrier recommandé avec accusé de réception.
  • La date prise en compte c’est la date de première présentation de la lettre.
  • La commission peut être informée dès le lendemain de la signature de la convention et donc les membres de la CSH informés du dossier avant la fin du délai de rétractation.
  • La rétractation peut donc intervenir après un avis favorable de la CSH.
  • Il s’agit de 15 jours calendaires. Si la signature intervient le 5 avril la période de rétractation prend fin le 20 avril à minuit.
  • Ceci dit, après la période de rétractation, si la CSH ne s’est pas encore réunie, l’agent peut interpeler un des membres de la CSH pour contester la procédure.
  • Notons que dans le privé, l’envoi du dossier à la DIRECCTE ne peut se faire qu’à la fin du délai de rétractation. La CPN a donc volontairement réduit au minimum les délais de cette procédure. Tout se fait très vite. Les droits de l’agent ne sont pas garantis[3].

Article 5 : Homologation de la convention

À compter du lendemain de la date de signature de la convention par les deux parties, l’employeur adresse par tout moyen attestant de sa réception à tous les membres de l’instance chargée de l’homologation ( par lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge ou par voie électronique avec accusé de réception), dans un délai de quinze jours calendaires, le formulaire de demande d’homologation de la convention de cessation de la relation de travail d’un commun accord, selon un modèle figurant en Annexe 2 du présent chapitre.

L’homologation est réalisée par une Commission spéciale d’homologation (CSH).

Cette commission est chargée de vérifier le bon déroulement de la procédure ainsi que la liberté de consentement des parties.

Présidée de droit par le Président de la CPR (ou de la CP de CCI France), cette commission est composée comme suit :

• d’un représentant du personnel par organisation syndicale représentative au sein de la Chambre, siégeant en CPR (ou de la CP de CCI France), désigné par les représentants du personnel en CPR (ou de la CP de CCI France) ;
• à défaut d’un représentant du personnel par collège, siégeant en CPR (ou de la CP de CCI France), désigné par les représentants du personnel en CPR (ou de la CP de CCI France) ;
• d’un nombre égal de membres élus de la compagnie consulaire, dont le Président de la CPR (ou de la CP de CCI France), désignés par cette même compagnie ;
• du Directeur Général de la compagnie consulaire qui participe à la CSH sans voix délibérative.

Chaque collège de la CSH sera au moins composé de deux membres. L’avis de la CSH est réputé positif si la majorité simple des membres rend un avis positif. En cas de partage des avis, la voix du Président est prépondérante.

À défaut de réponse dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de réception du dossier par le Président de la CSH, l’accusé de réception ou la décharge faisant foi, les avis des membres sont réputés positifs sans qu’il soit besoin de réunir la CSH.

À la demande de l’un des membres de la CSH, motivée par un doute sérieux sur le respect de la procédure ou la liberté de consentement des parties, le Président réunit, dans un délai de quinze jours calendaires, la CSH pour examiner la demande et rendre un avis. Durant cette période l’homologation est suspendue et ne peut intervenir que lorsque l’avis de la CHS est rendu.

• Commentaire FO :

  • Nous verrons plus tard la composition et le mode de désignation des représentants du personnel en CSH.
  • J : Jour de la date de la convention (très probablement lors de l’entretien).
  • À partir de J+1 l’employeur a 15 jours calendaires pour envoyer le formulaire de demande d’homologation aux membres de la CSH.
  • Si un des membres de la CSH n’a pas été informé dans le délai la convention est nulle.
  • L’information par voie électronique est à proscrire. Elle doit être refusée par les représentants du personnel.
  • Attention à ne pas confondre le délai de 15 jours calendaires pour informer les membres de la CSH (vu précédemment) et le délai de 15 jours calendaires après que le Président de la CSH ai été informé (voir point suivant).
  • Dès que le Président de la CSH est informé, la CSH a 15 jours calendaires pour se réunir et rendre son avis.
  • Si la CSH ne rend pas son avis dans le délai, la convention est réputée homologuée.
  • La CSH peut ne pas se prononcer. Si la CSH ne se réunit pas, la demande d’homologation est considérée comme acquise à compter de 15 jours calendaires de la réception du dossier par le Président.
  • Si elle rend un avis négatif dans les délais, la convention est invalide.
  • Dans le délai des 15 jours où la CSH peut se réunir, un des membres de la CSH (« motivée par un doute sérieux sur le respect de la procédure ou la liberté de consentement des parties ») peut demander au Président de la CSH de réunir la CSH pour rendre un avis.
  • À partir de la demande du membre de la CSH, le Président a 15 jours pour convoquer la CSH. Si la CSH n’est pas convoquée dans ce délai, la convention est invalidée.

Article 6 : Statut des bénéficiaires

En application des décisions de la Caisse mutuelle d’assurance chômage des CCI (CMAC), le statut de personne privée d’emploi relevant de la CMAC permet aux intéressés:

• de percevoir l’allocation de remplacement telle que prévue à l’article 3 ;
• de bénéficier de la validation de leurs trimestres au titre de l’assurance vieillesse conformément à la réglementation ;
• de bénéficier de la validation de leurs droits à retraite complémentaire en contrepartie du versement des cotisations correspondantes, assuré par la CMAC, calculées sur l’assiette de leur rémunération antérieure telle que définie par l’article 3 et sur la base des taux des régimes complémentaires obligatoires de retraite AGIRC et ARRCO conformément au Statut du personnel administratif des CCI.

Les collaborateurs concernés peuvent bénéficier du maintien des garanties selon les conditions prévues dans les contrats Prévoyance et Frais de santé ainsi que les dispositions statutaires qui leur sont applicables.

Dans le cadre de cet accord, à titre exceptionnel, les agents partant en CCART se verront verser une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis et non pris avant leur départ.

Dans le cadre de cet accord, à titre exceptionnel, les agents partant en CCART bénéficieront, à leur demande, de la monétisation de tout ou partie de leur Compte Épargne-Temps (CET), sans que le CET doive obligatoirement être pris avant la date de rupture définitive.

• Commentaire FO :

  • Si la convention est homologuée (que la CSH se soit tenue ou non), c’est la date de fin de relation de travail qui figure dans le dossier d’homologation qui décide du jour ou l’agent cesse d’être une agent de la CCIT. Il devient un travailleur privé d’emploi (un chômeur).
  • Dans le privé le salarié s’inscrit à Pôle Emploi et perçoit des indemnités en fonction de ses acquis. Ces indemnités sont versées par Pôle Emploi car une partie de son salaire (cotisations sociales) est versée à Pôle Emploi.
  • Les Chambres de Commerce ne cotisent pas à Pôle Emploi, c’est la CMAC[4] qui verse les indemnités (allocation de remplacement).
  • Le montant et la durée de l’allocation de remplacement sont calculés en fonction de la législation en vigueur dans le privé (Code du Travail).
  • Trois délais de carence. Il y a trois délais de carence à prendre en compte. C’est-à-dire des délais pendant lesquels la CMAC ne verse aucune allocation. Le travailleur ne perçoit aucune allocation chômage. Il se paye lui-même.
  • Premier délai. Un délai de 7 jours calendaires incompressibles. Il s’applique à tous les travailleurs. Du privé comme du public.
  • Deuxième délai. Indemnité supra-légale. C’est la différence entre l’indemnité perçue et l’indemnité légale (Code du Travail)
  • Deuxième délai. Indemnité supra-légale. Sans entrer dans les détails du mode de calcul, dès que l’indemnité perçue pour la rupture est supérieure à l’indemnité légale, un certain nombre de jours de carence sont ajoutés 7 jours du 1^er délai.[5]
  • Deuxième délai. Indemnité supra-légale. 82 jours sans revenu. Ce 2^ème délai de carence peut être au maximum de 75 jours qui s’ajoutent aux 7 jours précédents (75 + 7 = 82 jours sans allocations chômage).
  • Deuxième délai. Indemnité supra-légale. 82 jours sans revenu. Comme l’indemnité prévue dans le Statut est supérieure à celle du Code du Travail, les agents qui rompent leur relation avec la Chambre auront toujours 75 jours de différé. Ils se paieront eux-mêmes pendant 82 jours, c’est-à-dire 2,7 mois.
  • Deuxième délai. Indemnité supra-légale. Au total, l’indemnité est plafonnée à 12 mois de salaire indiciaire ce qui correspond entre 8 à 10 mois de salaire mensuel moyen. Mais il faut retirer 2,7 mois que l’ex-agent va devoir payer de sa poche.
  • Pour un agent qui a plus de 12 ans d’ancienneté, un rapide calcul démontre que 8 à 10 mois moins 2,7 donnent 5,3 à 7,3 salaires mensuels moyens. Cet agent percevra de 5,7 à 7,3 salaires moyens comme indemnité de départ.
  • Plus il est positionné bas dans la classification, plus son indice (C1) est faible, plus son « rémunération indiciaire brute moyenne » est faible, plus le plafond de l’indemnité sera faible, moins de nombre de salaires moyens il percevra au départ de la Chambre.
  • À ancienneté égale (plus de 12 ans), là où un cadre supérieur percevra 7 à 8 salaires moyens comme indemnité, l’agent en bas de l’échelle pourra percevoir 4,5 à 5,5 salaires moyens.
  • Pour des agents qui ont une ancienneté de moins de 12 ans, par exemple 6 ans. Ils percevront 6/12 de la rémunération brute annuelle. C’est-à-dire 6 salaires moyens. Sauf que les délais de carence s’appliquent aussi pour eux. 6 – 2,7 = 3,3. Ils partiront de fait avec 3,3 salaires moyens.
  • Troisième délai. Le nombre de jours de congés payés non pris. Pôle Emploi ajoute aux délais de carence précédents le nombre de jours de congés payés non pris.
  • Troisième délai. Le nombre de jours de congés payés non pris. Si pour un agent il restait 15 jours de congés payés à prendre. 7 + 75 + 15 = 97 jours de carence.
  • À la cessation d’activité, l’ex agent devient donc un travailleur privé d’emploi. Il se doit donc de faire la preuve qu’il cherche un travail (nous verrons en particulier toute l’importance pour les publics spécifiques à l’Article 7).
  • Trimestres sans emploi, cotisés ou validés pour la retraite ? Les trimestres où le travailleur est privé d’emploi seront validés. C’est-à-dire qu’ils seront pris en compte dans le calcul de la durée de l’assurance. Par contre, ces trimestres ne seront pas pris en compte dans les 25 meilleures années. Ces périodes figureront sur le relevé de carrière, mais sans montant.
  • Mutuelle, on peut la conserver ou non ? Rien ne le prévoit dans l’accord signé. Il n’y a aucune obligation et c’est bien dommage. Mais rien n’empêche la CPL d’adopter un avis pour proposer le maintien systématique de la mutuelle après la cessation d’activité comme une clause figurant obligatoirement dans la convention.
  • Retraite complémentaire et Prévoyance. Même problématique et mêmes solutions possibles.

Article 7 à 7-3: Modalités de cessation d’un commun accord de la relation de travail à destination de publics spécifiques

Ces articles sont supprimés.

• Commentaire FO :

  • Il a été créer un congé de transition (annexe 5 à l’article 28 du statut)

Article 8 : Règlement des litiges

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du Tribunal administratif.

Article 9 : Suivi de l’accord

Les partenaires sociaux signataires conviennent que le groupe de travail spécifique « Plan emploi consulaire » se réunira une fois par mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord afin d’étudier précisément les conditions de mise en œuvre du présent accord. Ils conviennent également de procéder à un point d’étape avant la fin du mois de mars 2015 afin de décider d’une éventuelle prorogation du dispositif.

Article 10 : Date d’effet et durée d’application du présent dispositif

Les dispositions du présent chapitre prennent effet dès la mise en œuvre de l’accord et jusqu’au 30 juin 2015 au plus tard. Elles pourront être prorogées par accord entre les parties signataires.

Les départs en CCART actés conformément aux dispositions de l’accord adopté en CPN le 9 février 2012 et modifié le 25 septembre 2012, qui auront fait l’objet d’une convention homologuée avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, auront lieu à la date et aux conditions initialement prévues, même si le départ effectif a lieu alors que le nouvel accord est déjà entré en vigueur.

Conclusions :

• Cet accord est une aberration juridique et est une arme de destruction massive d’emplois. La tutelle et CCI France avait besoin d’un cadre juridique pour leur permettre pouvoir se débarrasser d’agents :
• Sans aucun contrôle. Aucune administration n’effectue aucun contrôle sur le respect (salarié correctement informé…) et le libre consentement des agents. La Direccte n’intervient pas. Les Présidents sont juges et parties. Une grande première en matière de droit, le Président va vérifier s’il peut homologuer le document qu’il a lui-même signé.
• Sans aucun contrôle. Aucune administration n’effectue aucun contrôle sur le nombre de cessation d’activité qui sont signées. Les Présidents vont pouvoir supprimer autant de postes qu’ils veulent. Officiellement il n’y a pas de licenciement, mais dans la pratique on supprime des postes à tour de bras. Tant pis pour ceux qui restent.
• Sans avoir à faire face à leur responsabilité en matière de licenciement (avis de CPL, AG des élus, propositions de reclassement).
• À moindre coût :
  • L’indemnité est très souvent inférieure à celle du licenciement. Elle est plafonnée à 12 mois alors que celle du licenciement l’est à 24.
  • Comme il y a signature des deux parties, les Chambres auront moins de recours au TA. Recours qui peuvent s’avérer très coûteux en cas de licenciement économique.
  • Les jours de Compte Épargne Temps ne peuvent pas être monétisés.
  • Les mesures pour les publics spécifiques (proches de la retraite) s’imposent à eux et ils ne peuvent pas choisir le dispositif le plus avantageux.
  • Pour les publics spécifiques l’ancienneté n’intervient pas dans le mode de calcul du montant de l’indemnité. Et on comprend pourquoi, ce sont souvent ceux qui ont le plus d’ancienneté !!!
• Les délais sont raccourcis à l’extrême. Le délai théorique le plus court est de 16 ou 17 jours entre la signature et la cessation d’activité. Les délais se chevauchent et sont calculés en jours calendaires.
• Aucune précaution ou mesures spécifiques pour les délégués syndicaux et délégués du personnel. Pourtant le Statut en prévoit pour les licenciements (Art. 33 Bis) ainsi que la rupture conventionnelle dans le privé. Ces délégués n’ont donc aucune protection particulière. Du jamais vu !!!
• 
  
  

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  [1] « La rupture conventionnelle deviendrait ainsi un moyen offert aux employeurs pour éluder les règles des licenciements économiques. Au lieu d’engager une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur serait tenté de proposer à plusieurs salariés de conclure une rupture conventionnelle en proposant à chacun une indemnité de rupture d’un montant assez élevé. Fort de l’accord de chaque salarié, il pourrait supprimer des emplois sans engager une procédure de licenciement pour motif économique ». Droit du travail, Précis Dalloz, édition 2012, page 433.

  Commentaire FO : C’est exactement ce que pourront faire les CCI.

  [2] Trois fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Exactement 109 116 € en 2012.

  [3] Dans le privé la DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour statuer, c’est-à-dire près de trois semaines. Et elle ne peut statuer qu’à l’issue des 15 jours de délai de rétractation. La CSH a 15 jours calendaires. Concernant le privé, les commentateurs précisent « la brièveté du délai qui lui (la Direccte) est laissé pour prendre sa décision risque cependant de conduire à un contrôle sommaire » Droit du travail, Précis Dalloz, édition 2012, page 437.

  Si près de trois semaines c’est bref, que penser de deux semaines ? Il est manifeste que la CPN a exagérément raccourci les délais au détriment des droits des agents. Il y a-t-il urgence qu’un agent qui a 15 ou 20 ans d’ancienneté puisse partir en deux semaines là où le privé ne l’autorise qu’en 5 semaines au minimum ? Si ce n’est pour prendre de vitesse les agents et les représentants du personnel.

  [4] CMAC. Caisse Mutuelle d’Assurance Chômage. des Chambres de Commerce et d’Industrie
  46 avenue de la Grande Armée – Paris 17^ème. ) 01 49 52 80 66. Site : www.cmac.cci.fr

  [5] Indemnité supra légale. On divise l’indemnité supra légale par le salaire journalier de référence de l’agent. Ce chiffre ainsi obtenu correspond au nombre de jours de carence qui sont ajoutés aux 7 jours du premier délai. Exemple : un agent dont le salaire brut est de 3 000 €, on considère qu’il a un salaire journalier de 100 €. S’il perçoit 3 000 € d’indemnités en plus des droits définis par le Code du Travail (l’indemnité supra légale), il aura 30 jours de carence (3 000 / 100 = 30). Et 30 + 7 = 37 jours. 37 jours auxquels peuvent s’ajouter les jours de congés payés non pris.

  [6] En préretraite le travailleur était « dispensé de recherche d’emploi ». Ici ce n’est pas le cas.

  [7] Sur le site de la CMAC, il est spécifié comme une condition pour percevoir l’allocation chômage : «  Rappel des principales conditions d’accès à l’allocation d’aide au retour à l’emploi : Être à la recherche effective et permanente d’un emploi… ». Cf. www.cmac.cci.fr/portail/web/guest/vos-droits-et-obligations

  [8]Exemple, le RI d’Ajaccio (Art. 24).

  • 7 mois ½ de traitement pour 40 ans de service consulaire et plus,
  • 6 mois ½ de traitement pour 35 ans                             “
  • 5 mois ½ de traitement pour 30 ans                             “
  • 4 mois ½ de traitement pour 25 ans                             “
  • 3 mois ½ de traitement pour 20 ans                             “
  • 2 mois ½ de traitement pour 15 ans                             “
  • 1 mois ½ de traitement pour 10 ans                             “

  Lors d’un départ à la retraite, l’agent bénéficiera de l’allocation de fin de carrière sur la tranche la plus proche du nombre de ses années consulaires.

  [9]Un douzième de la rémunération annuelle brute calculée sur les douze derniers mois précédant le mois au cours duquel la cessation de la relation de travail intervient. Pour le calcul de la rémunération annuelle brute voir Art. 3.

  [10]RI Ajaccio : Article 31 : Départ à la retraite

  Attribution d’un minimum de 80 points (CPL du 20.05.2003) à tous les agents à 3 ans de la retraite légale y compris ceux en longue maladie, à partir de 57 ans si la possibilité d’un départ à 60 ans est donnée (env. 370 € mensuels bruts.) et les répercutions sur le calcul du montant de la pension de la retraite.